Профессиональные услуги по обучению и развитию:
бизнес-тренинги, коучинг, оценка персонала
Телефон: +7 (499) 348-18-55
Эл. почта: info@r-sl.ru

Статья нашего эксперта Людмилы Городничевой о том, как строить систему обучения и развития в Компании

В марте 2016г. в бизнес-школе City Business School вышла статья нашего эксперта Людмилы Городничевой о том, как строить систему обучения и развития в Компании.

Построение системы обучения и развития в Компании: возможные сложности, краткий алгоритм разработки концепции и внедрения.

Эффективная система обучения и развития персонала является актуальной темой в области управления персоналом. Потребность в квалифицированном персонале в условиях сложных кризисных времен и жесточайшей конкуренции становится все более выраженной. Грамотно разработанная, четко организованная и реализованная в соответствии с планами работа по обучению персонала — залог достижения Компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также в случае необходимости ее готовности к проведению запланированных организационных изменений. Построение системы обучения — процесс сложный. Вот некоторые основные проблемные моменты, с которыми Вам, возможно, придется столкнуться:

  1. Сопротивление

Сотрудники, особенно управленцы высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи построения системы обучения и развития персонала, выгоды как для конкретных подразделений, так и для успеха Компании в целом. Для этого необходимо будет разработать, презентовать и защитить Концепцию построения системы перед управленцами и лидерами мнений в Компании, провести грамотный PR процессов обучения и развития. Необходимо быть готовым к тому, что у кого-то из руководителей был негативный опыт обучения как собственного, так и сотрудников. Возможно Вы услышите возражения: «Это не работает!», «В жизни все иначе», «Никто не будет учить успешным техникам, это конкурентные преимущества» и т.п. Необходимо заранее быть готовым к подобным возражениям и подготовить убедительные аргументы. Так же важно, чтобы собственники Компании поддерживали внедрение системы обучения и развития, транслировали ее ценность «вниз», это существенно облегчит работу.

  1. Временные затраты

Важно проанализировать имеющиеся ресурсы и обозначить время каждого этапа построения системы обучения и развития, обосновать временные затраты перед заказчиком. Качественная работа требует временных затрат, работа в спешке может создать больше потерь, чем плюсов от сэкономленного времени.

  1. Финансовые затраты

Важно просчитать и обозначить финансовые затраты на построение системы обучения и развития, обозначить необходимый бюджет. Главное, чтобы ценность от затрат на обучение перевешивала цену, необходимую для внедрения процесса в глазах лиц, принимающих решение. В противном случае будет много вопросов и возражений (как и при любой другой продаже идеи или услуги).

Предлагаю рассмотреть разработку системы обучения и развития на практическом примере розничной Компании, численность которой в настоящее время составляет 500 человек. Свою работу мы начали прежде всего с диагностики существующей ситуации в Компании.

  1. Диагностика существующей системыобучения.

Диагностика показала, что обучение, проводившееся ранее, было несистемным, хаотичным и малоэффективным (присутствовало базовое вводное обучение, иногда приглашались известные бизнес-тренера с темами, не всегда актуальными для бизнеса). Участники обучения и внутренние заказчики часто имели смутное представление о его целях и конечном результате.

В основу будущей системы обучения была положена разработанная ранее модель компетенций, а также выявленные в процессе оценки персонала зоны развития сотрудников. Ранее результаты оценки не использовались, они были озвучены оцененным и больше никакой развивающей работы не велось.

  1. Снятие потребностей в обучении

Выявление потребности в обучении – это диагностика, определяющая разницу между необходимым для высокой профессиональной эффективности и существующим уровнем развития необходимых знаний, умений и навыков различных категорий персонала.

  1. В результате проведенного исследования была сформирована общая концепция системы обучения, обозначившая:

·        концепцию системы обучения и развития с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оценки,ротации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации);

·        цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям компании, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);

·        категории персонала, подлежащие обучению (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);

·        лиц, ответственных за обучение(Руководитель отдела обчения и развития, бизнес-тренера, директора ируководители подразделений, сотрудники, имеющие отличные результаты и готовые делится своими секретами успеха);

·        формы, виды и методы обучения (согласно потребностям и возможностям Компании);

·        расчет бюджета на обучение;

·        составление плана обучения на год (внутреннее + внешнее обучение);

·        разработку документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении и развитии, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы);

·        Инструменты оценки эффективности обучения;

Система обучения была создана с учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава компании и включенных в кадровый резерв сотрудников.

  1. Следующим важным шагом была защита концепции системы обучения и развития перед собственниками Компании, топ-менеджментом и руководителями подразделений. После защиты были внесены коррективы, в том числе и в бюджет на обучение. Далее доработанная концепция была представлена на портале вместе с положительными отзывами управленцев; было детально разработано и утверждено Положения по обучению и развитию. Чем больше руководителей Вам удастся задействовать в процесс, показать его ценность, тем проще будет внедряться система обучения и развития.

После того, как в Компании сложилось понимание как будет выстраиваться система обучения и развития, ее ценность, начался этап внедрения, который включал в себя следующие шаги:

- Организация учебного центра, подбор необходимого персонала (бизнес-тренера, менеджер по работе с кадровым резервом, ассистент) обучение персонала разработанной стратегии обучения и развития, адаптация;

- Разработка пакета программ обучения согласно утвержденному плану обучения силами внутренних бизнес-тренеров;

- Поиск и привлечение провайдеров тренинговых услуг для проведения программ, которые не могли быть проведены внутренними тренерами (в основном для обучения управленцев и выявленного кадрового резерва);

- Запуск электронной библиотеки для самообучения сотрудников;

- Планирование, организация и проведение обучения согласно плану обучения;

- Оценка эффективности проведенного обучения (тестирование сотрудников до и после обучения, обратная связь участников и тренера);

- Учебное посттренинговое сопровождение (оценка качественных и количественных рабочих показателей спустя месяц после проведенного обучения, коучинг на рабочем месте);

Вкратце описанный в данной статье процесс разработки, внедрения и реализации системы обучения полностью соответствовал целям, задачам и потребностям компании и сотрудников, что изначально являлось основным критерием его успешности. В дальнейшем система дополнялась и совершенствовалась до того уровня, который способствовал максимальному развитию компетенций сотрудников и достижению стратегических целей Компании.