Профессиональные услуги по обучению и развитию:
бизнес-тренинги, коучинг, оценка персонала
Телефон: +7 (499) 348-18-55
Эл. почта: info@r-sl.ru

Что такое ассессмент-центр?

Ассессмент-центр (от англ. assessment center) — комплексная оценка персонала, основанная на использовании взаимодополняющих методик, оценивающая уровень развития компетенций сотрудников, а также выявляющая потенциальные возможности.

Ассессмент-центр является наиболее точным методом оценки компетенций сотрудников.

Как оцениваем? Разработка моделей компетенций

Компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, позволяющих специалисту или руководителю быть эффективным на данной должности. Это типичные модели поведения человека, в определенных ситуациях, являющиеся результатом его опыта, знаний и внутренних установок, способствующие успешной реализации бизнес целей и соответствующие целям компании.

  • Виды компетенций: управленческие, профессиональные, корпоративные
  • Модель компетенций - это полный набор компетенций должности, обеспечивающих эффективность. Каждая компетенция описывается по уровнево поведенческими индикаторами.
  • Поведенческий индикатор – это описание проявлений компетенции в поведении человека. По сути – это ответы на вопросы «Что делает? Как делает ?»

Пример описания корпоративной компетенции «Ориентация на результат»

Уровни Поведенческие индикаторы
3
МАСТЕРСТВО
  • В своей работе всегда ориентируется на достижение высоких результатов и добивается их
  • Стремится к достижению цели с высоким энтузиазмом и положительным настроем
  • Может быстро определять способы достижения поставленных целей в работе
  • Всегда может эффективно мотивировать себя на достижение высоких результатов
  • Имеет высокий уровень самодисциплины
2
ОПЫТ
  • В своей работе ориентируется на достижение результатов, иногда добивается высоких результатов, но чаще результаты на среднем уровне
  • Положительно настроен на результат, проявляет старания в работе
  • Часто может определять способы достижения поставленных целей в работе
  • Может мотивировать себя на достижение высоких результатов, если они соотносятся с достижением личных целей
1
Требует опыт
  • В своей работе стремится к результату, иногда добивается средних результатов, а иногда не добивается положительных результатов вообще
  • Проявляет нейтральное либо скептическое отношение при получении новых задач, с которыми ранее не сталкивался
  • Иногда может определять способы достижения поставленных целей, иногда не понимает как достигать поставленных целей
  • Может мотивировать себя на достижение высоких результатов, если они соотносятся с достижением личных целей
  • Имеет средний или низкий уровень самодисциплины и самомотивации в зависимости от решаемых задач
0
НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ
  • В своей работе не стремится к достижению высоких результатов, так как ориентирован больше на процесс
  • При получении новых задач часто сопротивляется
  • Не может определять способы достижения поставленных целей
  • Не может расставлять приоритеты в работе
  • Не может эффективно мотивировать себя на достижение высоких результатов
  • Не имеет внутренней самодисциплины
В каждой компании свои индивидуальные модели компетенций на различные должности.

Процедура проведения асессмент - центра:

1
Определение компетенций исследуемой группы персонала
2
Разработка моделей компетенций оцениваемой группы персонала
3
Разработка методов оценки персонала
4
Презентация процедуры оценки заказчику, утверждение
5
Обучение внутренних экспертов процедуре асессмента
6
Проведение асессмент центра
7
Обратная связь
(отчеты, консультирование, написание ИПР)